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【講演録】合同労組・ユニオンが来たときの初動対応(第1回交渉編) ご参考に

以下記事転載

【講演録】合同労組・ユニオンが来たときの初動対応(第1回交渉編) | 労働問題 大阪│団体交渉、労働組合対策、解雇、残業等の法律相談

 

【講演録】合同労組・ユニオンが来たときの初動対応(第1回交渉編)

1 要求事項に対する方針の確認

 要求事項のうち、組合員個人に関係する問題(解雇、賃金減額、配置転換といった人事処遇上の問題、ハラスメント等の社内体制の問題など)といった本質的に解決しなければならない問題と、付属的な問題(後述3参照)とは分けて検討する必要があります。
 そして、付属的な問題については、労働組合も時間をかけて議論しようとはしませんので、会社としてもある程度割り切った回答内容のみ準備しておき、本質論に注力することになります。

 

 

2 回答内容の検証

 回答内容が、労働基準法、労働契約法に違反するものではない確認作業は当然必要ですが、意外と見落としがちなのが、就業規則などの社内規程上のルールに従ったものかという点です。
 特に中小企業では、社内規程が存在しても、それが形骸化しているがために、社内規程を無視した処分が行われがちであり、一方で、社内規程が根拠になると考えても、従業員がその社内規程の存在すら知らないということもあります。
 したがって、上記点については足元をすくわれないように準備するべきです。

 

 また、団体交渉は議論の場ですので、当然、会社の主張に対する労働組合からの批判・反論が予想されます。ある程度の想定問答は準備しておくべきですし、団体交渉それ自体は会社内の担当者のみで対処するにしても、どういったやり取りが予想されるのか、どの点がウイークポイントとなり補充が必要となるかについては、弁護士等の専門家に相談してアドバイスを受けた方がよいかもしれません。
 なお、第1回団体交渉で回答した内容について、後日撤回することは基本的には難しいと考えた方がよいかと思います(労働組合は団体交渉の内容を録音していますので、言った言わない論争に持ち込むことは不可能です)。

 

 

3 本質から外れた要求事項に対する準備

・「事前協議約款(条項)」「事前同意条項」
・「組合掲示板」の会社内に設置
・「組合事務所」の会社内に設置(貸与)
・「勤務時間内の組合活動」
 

 

 ある意味、お約束のように要求事項書に記載されてある内容として、代表的なものが上記4点となります。
 先ほども申し上げた通り、労働組合としても、要求事項に一応は記載してはいるものの、これらが中心的な議論の対象となるとは考えていません(但し、分会結成の場合は別途考慮が必要な場合もあります)。
 したがって、これらの内容については、会社としての結論を述べるだけで十分かと思います。
 まず、「事前協議約款(条項)」「事前同意条項」についてですが、「NO」と回答すればよいでしょう。ちなみに、事前同意はともかく、事前協議くらいなら…と思うかもしれませんが、受入は得策ではありません。会社は本来的に裁量権(人事評価、配置転換、懲戒処分など)を有しているのであって、法律上は労働組合が関与しなければならないとはどこにも規定されていません。この様なルール化(労使協定の締結)は、会社の機動的な経営権を奪われることになりかねません。
 次に、「組合掲示板」を会社内に設置ですが、これも認める必要はありません。組合掲示板を会社内に設置しなければならない法律上の義務はどこにも存在しないからです。
 また、「組合事務所」を会社内に設置(貸与)することについても断っても問題ありません。法的義務が無いということが最大の根拠なのですが、時々、労働組合側が、「いつも○○は空いているじゃないか!」と食い下がってくるときがあります。しかし、「いつ使うか分からないし、会社施設の管理権は会社にある以上、認めない」と反論しておけば、必要かつ十分です。
 最後に、「勤務時間内の組合活動」についてですが、これについてもNOで問題ありません。勤務時間内の組合活動を当然に認めるべきという法律上の根拠はありませんし、むしろ、勤務時間内は職務専念義務が労働者に課せられている以上、このような要求を行うこと自体が筋違いと考えてよいかと思います。
 

 

4 不当労働行為とは

・不利益扱いの禁止
・団体交渉拒否の禁止
・使用者の支配介入の禁止
・使用者の経費援助の禁止
労働委員会への申立などを理由とする不利益取扱いの禁止

 

 労働組合によっては、労働組合の要求を受け入れない、労働組合の意向に沿った対応を会社が行わない場合、何かにつけて「不当労働行為だ!」と噛みついてくる場合があります。

 

 そこで、不当労働行為とは何かを、簡単にまとめておきます。
 「不利益扱いの禁止」ですが、組合活動を理由に解雇や配置転換を行うことを禁止するという意味です。逆に、業務遂行能力に問題がある、成績・結果を残せないといった組合活動とは別の理由で解雇や配置転換することは不当労働行為には該当しません。ただ、「不利益扱いの禁止」の該当性は、非常に微妙なところがありますので、事前に弁護士等の専門家に相談の上、処遇を決めるという対応の方が無難です。
「団体交渉拒否の禁止」は読んで字の如く、団体交渉を行わないことはNGということです。「第2-1」でも触れましたが、団体交渉を拒絶すると、まさにこの問題になってしまうということです。なお、正当な事由がある場合には団体交渉を拒絶してもよいとされる場合もありますが、これは例外中の例外ですので、やはり事前に弁護士等の専門家に相談するべき内容となります。
 「使用者の支配介入の禁止」「使用者の経費援助の禁止」は、労働組合の維持運営に会社は関与するなということです。先ほどの「第3-3」にある要求事項への反論の1つとして、わざとこの部分を引用して労働組合を牽制するときもあります。
労働委員会への申立などを理由とする不利益取扱いの禁止」は、文字通りですので省略します。

 

 以上のことからも分かる通り、組合の要求事項に応じなければ不当労働行為が成立するという訳ではありません。労働組合との対応で求められているのは、団体交渉の要求があれば開催すること、団体交渉に際しては是々非々の対応で誠実に交渉することとなります。

 

 

 

第4 第1回団体交渉から解決に至るまでの方針確認

1 団体交渉終了時にサインを求められても拒否する

団体交渉を終え、やれやれと思っているときに、労働組合の執行委員などが近寄ってきて、「今日の議事録だからサインしてくれ」という申し出を受けることがあります。しかし、労働組合が作成した書類に安易にサインするべきではありません。詳細は避けますが、いわゆる労働協約と呼ばれるものに該当する可能性があり、今後の会社経営に大きな足かせになってしまうリスクが伴うからです。

 

 

2 労働組合からの隠されたメッセージ(本音)の把握

・要求事項を飲む
・拒絶しつつ金銭解決図る(譲歩する)
・拒絶しひたすら時間をかける

 

 少し経験が必要とはなりますが、第1回団体交渉において、労働組合として本件紛争をどのように解決したいのか、明示又は黙示的にメッセージを発信してくることが多いように思います。
 このメッセージをどのように掴み取り、会社としてどこまで受け入れるのかは全く自由ですが、今後の労働組合とのお付き合いの仕方については、第1回団体交渉終了後において決めておくべき事項となります。
 大まかな方針は、このレジュメに書いた通りですが、当然のことながら一長一短があり、会社内で意見がまとまらない場合は、弁護士等の専門家のアドバイスを受けるのも一案かもしれません。

 

 

 

3 事前折衝(団体交渉外での執行委員との交渉)

団体交渉を1回も開催することなく、電話等で折衝を行う労働組合は皆無に等しいかと思いますが、1回でも団体交渉を開催すれば、ある程度の協議に応じてくれる労働組合は存在します。
ただ、こういった事前折衝(水面下交渉)は、譲歩して解決する、もっと言えば金銭解決を図るというメッセージを会社側が発信することに他なりませんので、ある程度の出費は避けられないことを覚悟するべきです(労働組合が関与しない労働問題よりも、金銭出費がかさむ傾向があります)