みんなの法律相談窓口 NPOあんしん身元保証支援 かけこみユニオン支援ボランティア03-6265-6349無料 元自衛官 感謝ありがとう

元自衛官 飯田はじめ  依頼者の困り事いろんな法律トラブルを解決した時の感謝が生きがい

労働基準監督署の是正勧告書の事例サンプル・効果・対策

〒102-0083

東京都千代田区麹町3-7-1半蔵門村山ビル4F

 

かけこみユニオン(顧問弁護士・司法書士・税理士提携)

支援・地蔵通り法務事務所

 

☎03-6265-6349

(支援団体地蔵通り法務事務所代表番号)

kakekomiunion@gmail.com

➡ラインも相談無料OK  

 (支援団体地蔵通り法務事務所ライン)

 

労働基準監督署の是正勧告書の事例サンプル・効果・対策

 

是正勧告書は労働者が会社の所轄の労働基準監督署へ行き臨検要請すれば10日で臨検します。

セクハラ・パワハラ・イジメ・嫌がらせ不当解雇や懲戒解雇すれば労働基準監督署への臨検要請や合同労組へ駆け込むリスクを考えないといけません。

 

労働基準監督署は、情報を労働者からも取得しているのです。

税務署も特殊関係人からのチクリ密告から税務調査で脱税摘発しているのです。

労働者が加入した労働組合労働基準監督署へ臨検要請して是正勧告書を出させ厚生労働省の記者会見を開催する場合もあります。

 同ユニオンや弁護士によると、ユニオン側は今月22日、仙台労働基準監督署が 「たかの友梨ビューティクリニック」の仙台店での残業代の減額などに是正勧告を出したことについて記者会見する予定だった。そのことを知った高野社長は、前日の21日に急きょ仙台市を訪れ、仙台店の従業員15人や店長らを飲食店に集めたうえ、この女性従業員に対して2時間半にわたり話し続けたという。

是正勧告は、労働基準監督官が事業所調査や臨検(立入検査)をした場合において、その事業所で労働法令違反に該当する事実を確認した時に行なわれる行政指導であり、行政処分ではありません。

たかの友梨」社長が謝罪 労使問題めぐり 

2014/10/5付フォームの始まり

フォームの終わり

 エステティックサロンたかの友梨ビューティクリニック」仙台店の女性従業員が、労使問題をめぐり高野友梨社長から威圧的な発言を受けたとされる問題で、経営する不二ビューティ(東京)は5日までに、高野社長が不適切発言を認め、仙台店で従業員らに謝罪したとホームページで公表した。

 一方、女性従業員が加入する労働組合は「謝罪したとされる場に被害者は出席しておらず意味がない。これで会社が改善へ動きだした、とはいえない」と反論している。 組合は8月、東京都内で記者会見を開いて経緯を説明。仙台店の従業員が、残業代を減額されたなどの問題を労働基準監督署に内部通報したところ、高野社長から「会社をつぶしてもいいの」と非難され、2時間にわたって威圧的な行為を受けたとしていた。 内部通報を受け仙台店は、労基署から是正勧告を受けていた。これを踏まえ不二ビューティは5日までに、労務改善計画の骨子も公表。過去2年間の時間外労働のデータを精査して未払い給与がある場合は支払うことや、休憩時間を確保することなどを示した。〔共同〕

 

 

https://www.fukuoka-roumu.jp/2907/09998/

ニュースによれば、仙台労働基準監督署たかの友梨仙台店に対して、労働環境の改善を求めたところ、社長の高野友梨氏は、労基署に通報した従業員に「労働基準法にぴったりそろったら、絶対成り立たない。潰れるよ、うち。それで困らない?」などと詰問し、従業員が精神的ショックで出勤できなくなってしまったということです。さらに、ブラック企業対策ユニオンは、先月28日、高野社長の上記行為が組合活動をしていることに対するパワーハラスメントにあたるとして、宮城県労働委員会に不当労働行為の救済を申し立てたようです。同ユニオンは、記者会見も開き、「パワハラ時の録音」とされる音声記録も公開しています。

 

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000116168.pdf

平成 27 年4月から 12 月までに実施した監督指導結果 - 厚生労働省

 

労働時間(20.8%)

安全基準(19.1%)

健康診断(15.1%)

割増賃金(14.5%)

労働条件の明示(11.6%)

是正勧告書は、労働基準監督署の調査の結果、法令違反があった場合に交付されることになります。ただし、違反があったからといって、その場で罰金などが科せられるわけではありませんので、そんなに恐れる必要はありません。

是正勧告は、行政処分ではなく、行政指導であり、法的な強制力はありませんから、違反ではないと思えば是正する義務はありません。しかし、法令違反だとして指摘されている以上、それを繰り返し是正しない場合や、あまりにも悪質だと判断された場合は、非常に稀ですが、検察庁書類送検される可能性もあります。そうなると、労働基準法や、各法律に定められた罰則が適用される可能性もあります。また、是正勧告は行政処分ではないので、行政不服審査法行政事件訴訟法により、争うことは出来ません。

実務的には、例え行政指導だとしても、従わざるを得ないということになるでしょう

平成27年 申告処理状況

監督実施事業場数

22,321

違反事業場数

15,782

違反事業場比率

70.7%

労働基準法違反

賃金不払い

22,362

解雇

4,017

労働時間等

547

最低賃金法違反

2,174

(資料:労働基準監督年報)

平成27年に取り扱った申告件数は前年からの繰越分を含めると30,381件ありました。申告の場合は、圧倒的に賃金不払いが多く、次いで解雇の問題となっています。

 

 

 

労働基準監督署による立ち入り調査が行われた場合に労働基準法等の違反の事実が発見された場合、労働基準監督署の監督官には、違反事項を是正するように指導する権限があります。

 

指導内容を書面にして交付されるものが「是正勧告書」です。

是正勧告書には、違反項目と是正期日が記載されており、

指定された期日までに、違反項目を是正して、

労働基準監督署へ是正状況を報告することになります。

 

ところで、是正勧告は、「勧告」(行政指導)であり、法的強制力はありません。

使用者は、是正勧告書を受けた場合、その指導を真摯に受け止め、改善を行い、改善状況を報告しなければならないのです。

社会保険労務士がいても殆ど是正勧告書が出ます。相当労働問題に気を使う大手企業でも何らかの違反があります。

 

 

残業代を労働基準法違反で支払っていない。

意図的に残業代を支払っていない場合だけではなく、残業代の計算を間違えてしまった場合も含められます。社会保険労務士が指導しながら45時間みなし残業代の間違いもあります。

 

実際の是正勧告では、未払い残業代(既に支払った残業代との差額)を過去に遡って支払うように是正を求められます。

 

賃金請求権の時効期限は2年なので、最長で過去2年に遡って未払い残業代の支払を求められる場合があります。

未払い残業代に関する是正勧告は、実際に、会社に金銭的な損失が発生します。従業員が数十人の会社でも、みなし残業代や休日も加わり巨額の支払いが発生する場合もあります。

 

36協定の届出が無い・法定労働時間を超えて労働基準法違反で従業員を労働させている。

 

労働基準法では、労働時間は、法定労働時間(週40時間、1日8時間)を超えて労働させてはならないことが規定されています。

法定労働時間を超えて労働させる必要がある場合には、労働基準法第36条に規定する「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定)」を労使で書面で締結して、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

 

残業代をきちんと払っていたとしても、36協定を届出していなければ、違反となります。


会社単位ではなく、事業場単位で届出が必要です。

つまり、本社の他に支店・工場・店舗・営業所などがある場合には、各それぞれ36協定を届出する必要があります。


36協定は従業員に周知が必要です。36協定は届出をするだけでは不十分です。それを従業員に周知する必要があります。周知方法としては、常時従業員が閲覧できる場所に備え付ける、HPややインターネットや従業員へ書面で交付するなどの方法があります。

36協定の有効期間は最長でも1年間と決められています。

1度届出すれば終わりではなく、毎年、過半数の労働者と使用者の労使で書面で協定を結び、所轄の労働基準監督署へ届出しなければなりません

 

 

常時10人以上の労働者を使用しているにもかかわらず、労働基準法違反で就業規則を作成・届出していない。アルバイト・パートも含みます。

 

労働基準法では、「常時10人以上の労働者を使用する者は、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届出しなければならない。」と規定されています。また、就業規則の内容を変更した場合も、その都度届出が必要になります。

したがって、常時10人以上の従業員がいる会社が、就業規則の作成・届出を行っていない場合や、就業規則を変更したにもかかわらず、その届出を行っていない場合は労働基準法違反となります。



会社単位ではなく、事業場単位で届出が必要です。

つまり、本社の他に、支店・工場・店舗・営業所などがある場合には、それぞれ就業規則を届出する必要があります。

また、「常時10人以上の労働者」も、事業場ごとの労働者数で判断します。

便宜的に本社で一括して届出する方法もあります。

 

絶対に記載しなければならない事項が決められている(絶対的記載事項)

就業規則には、絶対に記載しなければならない事項や、定めをする場合には必ず記載しなければならない事項があります。たとえ、就業規則を作成・届出したとしても、これらの事項の記載が無い場合は、是正勧告により指導されることになります。


従業員代表の意見を聴く・過半数労働組合でもOK

労働基準法では、「就業規則を作成・変更する場合は、従業員代表(労働組合又は従業員の過半数を代表する者)の意見を聴かなければならない。」と規定されており、労働基準監督署就業規則を届け出るときは、従業員代表の意見を記載した書面を添付しなければなりません。反対していても大丈夫です。

しかし不利益変更はダメです。


就業規則は従業員に周知が必要です。

就業規則は届出をするだけでは不十分です。それを従業員に周知する必要があります。周知方法としては、HPやインターネット常時従業員が閲覧できる場所に備え付ける、従業員へ書面で交付するなどの方法があります。

 

 

労働基準法違反で労働者名簿や賃金台帳に必要事項が記載されていない。

労働基準法では、「労働者名簿や賃金台帳などを、本社の他に、支店・工場・店舗・営業所各事業場ごとに調製(作成)しなければならない。」と決めています。

労働者名簿や賃金台帳などの法定帳簿を、作成していない場合、必要事項が記載されていない場合、あるいは保存期間内にもかかわらず保存していない場合などは、是正勧告が行われることになります。労働者名簿、賃金台帳の記載事項は次のとおりです。 


労働者名簿の記載事項

  • 氏名
  • 生年月日
  • 履歴
  • 性別
  • 住所
  • 従事する業務の種類
  • 雇入れの年月日
  • 退職の年月日及び退職の理由

賃金台帳の記載事項

  • 氏名
  • 性別
  • 賃金計算期間
  • 労働日数
  • 労働時間数
  • 時間外・休日・深夜の労働時間数
  • 基本給、手当、その他賃金の種類ごとにその額
  • 賃金の一部を控除した場合には、その額

保存期間は、労働者名簿は、労働者の死亡、退職または解雇の日から3年間、賃金台帳は、最後に記入した日から3年間保存しなければなりません

 

 

健康診断に関する是正勧告

 

健康診断には、雇入れ時の健康診断、定期健康診断などがありますが、これらを実施していない場合にも、是正勧告が行われます。

雇入れ時の健康診断とは、従業員を採用した場合は速やか行わなければならず、採用した従業員から、3か月以内に実施した健康診断の結果の提出があれば、それで代用もできます。

定期健康診断は、常時使用する従業員に対し、1年以内に1回行うことが義務付けられています。また、健康診断は、実施すること自体が目的ではありません。

会社として、従業員の健康を管理し、健康診断の結果、異常の所見があると診断された従業員に対して、適切な事後措置を取ることが目的であり、健康診断を実施することはそのための手段にすぎません。

したがって、ただ健康診断を実施しただけでは、会社として取るべき措置は不十分と言えます。

実際、労働安全衛生法では、「健康診断結果において、異常の所見があると診断された労働者の健康を確保するために必要な措置について、当該健康診断が行われた日から3か月以内に医師から意見を聴取しなければならない 。(なお、聴取した医師の意見は健康診断個人票に記載すること。)」旨が定められています。

健康診断の結果、異常の所見があると診断された従業員がいるにもかかわらず、会社が、医師から意見を聴取するなどの措置、いわゆる健康診断の事後措置を怠っている場合は、健康診断を実施していたとしても、労働基準監督署から是正勧告が行われることになります。

 

是正(改善)報告書の提出

 

労働基準監督署の調査で労働基準法違反の場合は、是正勧告を受けることになります。

是正勧告を受けた会社は、指定された期日までに、指摘事項を改善し、「是正(改善)報告書」を労働基準監督署に提出することになります。

 

是正(改善)報告書には、

  • 条項または指摘事項、
  • 是正(改善)状況(どのように是正したか)、
  • 是正した年月日等を記入し、是正(改善)したことを確認できる証拠書類を添付の上、労働基準監督署に提出することになります。

是正が指定期日までに間に合わないときは是正勧告を受けた会社は、指定された期日までに指摘事項を改善し、労働基準監督署へ報告する必要があるわけですが、是正勧告日から指定期日(是正報告の締切日)までの期間は、通常約1か月程度しかないため、是正する意思はあっても、期日までに間に合わないこともあります。

 

例えば、未払い残業代を過去に遡って再計算しなければならないときや、就業規則を作成しなければならないときは、是正に相当の時間を要するため、期日までに間に合わないことはよくあることです。

 

もし、実際に是正が間に合わない場合は、まず労働基準監督官に報告・相談してください。

必要に応じて、指定期日には、途中経過と是正完了予定日を記入した是正(改善)報告書を労働基準監督署へ提出することになります。

 

その場合、指定期日に間に合わなかったからといって、すぐに罰則が適用されることはありません。

無視や放置が一番いけません。

誠実に対応している姿勢を見せるのが大丈夫です。

 

 

例示

是正勧告書

 

平成29年10月17日

 

ABC株式会社
代表取締役 田中一郎殿

 

東京労働局三田労働基準監督署
労働基準監督官 鈴木次朗 印


貴事業場における下記労働基準法労働安全衛生法違反及び労働時間等の改善のための基準違反については、それぞれ所定期日までに是正の上、遅滞なく報告するよう勧告します。
 

なお、法条項に係る法違反(罰則のないものを除く。)については、所定期日までに是正しない場合又は当該期日前であったても当該法違反を原因として労働災害が発生した場合には、事実の内容に応じ、送検手続をとることがあります。


また、「法条項等」欄に□印を付した事項については、同種違反の繰り返しを防止するための点検責任者を事項ごとに指名し、確実に点検補修を行うよう措置し、当該措置を行った場合にはその旨を報告してください。

 

法条項等

違反事項

是正期日

 

労基法32条

時間外労働に関する労使協定なく法定労働時間を超えて時間外労働を行っていること。

即時

 

 

 

 

 

労基法32条の4
第1項

1年単位の変形労働時間制を採用しているにもかかわらず労使協定届を届け出ていないこと。

即時

 

 

 

 

 

労基法第37条1項

法定時間外労働に対して割増賃金の一部を払っていないこと。
(平成27年9月分より差額を確認の上、支払いを行うこと。)

○・○・○

 

 

 

 

 

労基法第89条

常時10人以上の労働者を使用しているにもかかわらず就業規則を作成していないこと。

○・○・○

 

 

 

 

 

安衛法66条

(安衛則第44条)

常時使用する労働者に対して1年以内ごとに1回定期に医師による健康診断を行っていないこと。

○・○・○

 

 

 

 

 

受領年月日

受領者職氏名

平成29年10月17日


代表取締役田中一郎 印

(1)枚のうち

(1)枚目

 

 

指導票とは

労働基準監督署による立ち入り調査が行われた結果、法令違反ではないが、改善の必要があると判断された場合などに交付されるものが「指導票」です。

指導票に記載された事項についても、是正勧告書に記載された違反事項と同様に、法的強制力はありませんが、現実としては、改善すべき事項を改善し、労働基準監督署へ報告することが求められます。

 

例示

指 導 票

 

平成29年10月17日

いろは株式会社
代表取締役 田中太郎 殿

東京労働局三田労働基準監督署

労働基準監督官 山田花子

 

 

あなたの事業場の下記事項については改善措置をとられるようお願いします。

なお、改善の状況については平成○年○月○日までに報告して下さい。

1 貴事業場においては、労働時間の実績(給与明細書に記載された残業代と残業単価から割り出した時間外労働時間数)とタイムカードに打刻された時刻との間に相違があり、時間外労働時間が正確に把握されていないものと認められる。

このため、このような状況を改善するための具体的な対策を講じた上で、その対策の実施状況及び労働時間管理の改善状況を、平成29年12月までの間、毎月1回、定期的に報告すること。

報告にあたっては、次の資料を持参し、提示すること。

① タイムカード

② 賃金台帳(給与明細書)

 

2 時間外労働時間の管理に関して、職種により一律0.5~1時間をカットしている実態が認められる。

このような運用は時間外手当の未払い及び過重労働防止対策の実施に当たっての障害となるので、今後改善措置を講じること。

 

受領年月日

受領者職氏名

平成29年10月17日

代表取締役田中太郎 印